房地產集團專項培訓操作指引

2022-05-13 23:47:57 字數 4242 閱讀 5843

1.1 定義

專項培訓是指主題明確,為解決特定問題而安排的有特定時間、特定學員、特定場地的,可以自成一體、獨立運作的培訓專案。原則上專項培訓都要有專門的課件或教材,並且可以重複操作。專項培訓要與各種臨時性現場指導、學習型會議等非正式的培訓學習活動相區分。

根據時間安排的不同,專項培訓又分為:單場專項培訓和系列專項培訓。

1.2 目的

為了通過專業的培養訓練,使學員獲得某一方面的系統學習和提升,具體目標表現為提升某項專業技能、教授某種管理手段、灌輸某種管理理念等三方面。規範的專項培訓是企業培訓最重要和最有效的手段。

1.3 原則

(1)針對性原則:專項培訓的開展必須是為了解決某一特定的問題,必須有具體的培訓需求,不能盲目開展。

(2)可複製原則:專項培訓的內容要求具有可複製性,同一課題可以在不同的學員之間巡迴培訓。

1.4 適用範圍

房地產公司範圍內舉辦的所有專項培訓。

2.1專項培訓的職責劃分

2.2專項培訓的操作要求

2.2.1 專項培訓必須有完整的培訓需求反饋或調研資料,並形成規範的《專項培訓需求情況彙總表》(見附件1),作為培訓方案設計的依據。

2.2.2訓前準備的相關要求

(1)培訓組織部門必須在培訓預計實施至少兩週前,確認好培訓講師和課程內容方案,擬訂培訓策劃方案、填寫《培訓執行審批表》(見附件2),並報本單位主管領導審批,報集團培訓中心培訓管理部備案;計劃外的培訓事項,還需經集團公司相關領導審批。

(2)培訓專案通過審批後,必須嚴格按照《訓前教務準備表》(見附件3)做好訓前具體準備工作。

(3)培訓專案確認後,必須在培訓實施一週前通過辦公平臺發放培訓通知,將培訓內容、 講師介紹、培訓物件、培訓目的、時間、地點、費用、報名方式、聯絡人等資訊進行公佈。

(4)培訓當天,培訓組織人必須提前至少一小時到達培訓會場,對各項訓前準備工作再次進行清點和確認。

2.2.3培訓實施的相關要求

(1)培訓開始前,必須有主持人對培訓主題及培訓講師進行介紹,並宣佈培訓日程安排和培訓紀律。

(2)培訓進行過程當中,培訓組織者必須按照《培訓實施自檢表》(見附件4)的要求,對相關事項進行檢查,形成記錄,並進行攝像和拍照。

(3)培訓組織者還必須做好以下教務管理工作:

a) 關注學員的反映,及時和講師溝通學員的意見;

b) 關注講師的需求,為講師提供必要的輔助;

c) 監督學員紀律和出勤情況,並以此為依據對學員進行考核。

(4)培訓結束時,必須發放《培訓效果調研反饋表》(見附件5),對培訓效果進行現場評估。

(5)訓後,必須安排主持人對本次培訓活動進行總結髮言,感謝講師,對學員提出後期複習、測試、跟蹤評估等相關要求。

2.2.4訓後總結及跟蹤

(1)培訓結束後第一個工作日,培訓組織者必須填寫《培訓記錄表》(見附件6),對培訓專案進行總結,並歸檔。

(2)培訓結束後三天內,必須形成《培訓效果總結報告》(見附件7),對本次培訓進行全面總結。

(3)訓後一週內,必須按照《培訓檔案管理規定》的要求,將所有培訓資料歸檔。

專項培訓的一般流程(如下圖所示):

3.1培訓需求分析

3.1.1定義

培訓需求分析就是找出要求達到的表現和實際表現之間的差距。

3.1.2需求分析的依據

培訓既要立足於組織發展的需要,也要為員工個人的職業發展提供支援,以達到個人與組織共同發展的需要。培訓需求的主要依據如下:

● 公司的戰略規劃

● 人力資源規劃:專家/管理幹部需求計劃、普通員工需求計劃

● 市場競爭需要與核心競爭能力培養需要

● 公司年度經營目標

● 業績和行為表現考核

流程、部門、職位執行狀況和人員任職能力狀況

3.1.3需求分析的方法

(1)重大事件分析法。

通過分析本年度關鍵績效領域發生的重大不良事件,發現企業運營管理方面存在的不足,從流程、制度、能力三方面分析事件發生原因,如果是能力不足的原因,則對症安排培訓。

(2)績效考核分析法。

分析績效不佳、出色、創新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在,針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃;分析員工行為表現,得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。

(3)訪談法。

通過訪談各部門、各層級領導、業務骨幹,瞭解業務實際執行狀況和員工個人需求,從而篩選培訓需求。

(4)問卷調查法。

設計培訓需求調查問卷,調查流程、部門運作狀況和員工職業發展資訊,從而篩選培訓需求。

(5)實際工作觀察法。

通過觀察被培訓物件的現場表現,瞭解其與期望標準的差距以確定培訓需求。

(6)自我診斷

各部門通過年度總結,對自己的工作進行評價,其中一部分就是分析自己存在哪些不足之處,需要哪些方面的培訓。

以上六種方法,可以根據實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時,注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題,同時,調查資訊整理時要把握組織需求原則,剔除純粹的個人培訓需要。

3.1.4培訓需求調研的分類

(1)年度培訓需求調研:

①由集團培訓中心培訓管理部編寫調研方案,發放至集團各部門和各下屬子分公司;

②集團各部門經理與下屬各子分公司行政人事部門協助集團培訓中心培訓管理部做好調研工作的實施及問卷的**;

③集團培訓中心培訓管理部對問卷進行統計。

④頻率為每年一次,通常從每年的11月分開始,到11月15日結束。

(2)臨時培訓需求調研:

集團各部門和下屬各子分公司行政人事部門也可以根據需要隨時組織培訓需求調研,形成《企業培訓需求情況彙總表》,並通過月度培訓計劃反饋到集團培訓中心培訓管理部,在得到集團培訓中心培訓管理部核准後,組織安排培訓。

3.1.5培訓需求的應用

培訓需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發或培訓計劃與組織提供初始輸入與依據,由培訓需求確定培訓目標,由培訓目標確定培訓物件和培訓的主題內容。

3.2不同層次培訓的有效設計

針對不同的培訓物件,應安排相應的培訓內容和培訓方式,才能順利實現預期的培訓目標,起到事半功倍的效果。

3.3不同培訓內容的教學方法選擇

教學方法,即是指協助學員學習的各種方法,是培訓方式的具體化,同一培訓方式中可以採取多種培訓方法。教學方法有很多種,每種教學方法都有獨特的性質,可以搭配使用,但必須與培訓的內容相適應。

3.3.1講授法

(1)定義:以口頭陳述為主的授課法,可以伴隨視聽器材。

(2)特徵:需要依賴高度的演講技巧,是一種被動的學習法,學員無法參與。且一次只能陳述一個主題否則容易混淆。

(3)使用要訣:

● 可多用例項、故事、趣味性內容來增加效果;

● 注意肢體語言與聲調的變化;

● 利用修辭的功力,增加可聽;

● 讓聽眾多問問題。

3.3.2分組討論

(1)定義:受訓學員分成4-10人一個小組,共同參與討論。

(2)特徵:參與式學習法,需要建立小組的規範與默契,組內互動才能影響學習效果,時間的掌握與內容的深淺,各小組差異大。

(3)使用要訣:

● 編組人數4-10人之間;

● 座位安排要便於小組討論,討論時要明確時間;

● 要選擇有能力的組長;

● 討論主題必須交代清楚,完成後要做成果彙報。

3.3.3腦力激盪

(1)定義:組織鬆散的討論方式,又稱自由討論。讓參與者在沒有壓力下隨意發言,著重創意思考而非邏輯分析。

(2)特徵:在輕鬆不受限制的環境下,針對某種特定問題或主題,進行隨意的發言與建議。藉助其他人的發言,可能引發更多新的想法與點子可以快速收集許多資訊。

(3)使用要訣:

● 創造輕鬆的氛圍,主題要用開放式問題,讓聽眾多問問題;

● 討論要分成兩段,前段只做自由發言,不能有任何批評與質疑,後段再進行分類與挑選可行專案;

● 發言時,主持人要給予激勵,以激發參與感;

● 一般提出的點子起碼要超過20項。

3.3.4沙龍座談

(1)定義:一種有主持人的討論形式,在獲得主持人的允許時均可自由發言。

(2)特徵:由主持人引導,在一定的主題範圍內討論,主持人負責維持主題,必要時作適當的總結。

(3)使用要訣:

● 選擇有控制能力的主持人;

● 安排開放,沒有壓力的討論環境;

● 闡述主題與進行時間;

● 發言的方式,可依據討論過程中的狀況進行調整。

3.3.5角色扮演

(1)定義:讓學員親身扮演某種角色的學習方式。

(2)特徵:具有真實感與臨場感,一般剛開始時較為尷尬,需要事先準備指令碼,比較具有成效,體驗後要有時間發表心得,其他學員或培訓師可提供建議。

(3)使用要訣:

● 創造輕鬆、支援的環境與情境;